Neue Führung in digitalen Zeiten

Claudia Feldner Systemischer Coach und Organisationsentwicklerin

Digitalisierung und andere Megatrends verändern unsere (Arbeits-)Welt

 

Wer verstehen will, was es mit Führung 4.0 auf sich hat und in welcher Richtung sich bisheriges, bekanntes Führungsverhalten weiterentwickeln wird, kommt an den Begriffen Industrie 4.0 und Arbeit 4.0 nicht vorbei. Führung 4.0 ist eine sich aus Industrie 4.0 und Arbeit 4.0 ergebende Konsequenz.

 

Industrie 4.0

 

Mit dem Begriff Industrie 4.0 wird die Einleitung der vierten industriellen Revolution benannt. Grundlage dafür bildet die fortschreitende Digitalisierung: In Zukunft werden wir mit Hilfe einer intelligenten und digitalen Vernetzung über das „Internet der Dinge“ kommunizieren. Diese Kommunikation findet nicht nur zwischenmenschlich statt, sondern zwischen Menschen, Maschinen, Anlagen und Produkten. In der sogenannten „Smart Factory“ treffen Cybersysteme eigenständig Entscheidungen, wodurch sich die Notwendigkeit des menschlichen Zutuns verringert. Auch wenn vieles noch nach Zukunftsmusik klingt, sind die digitale Transformation und die einhergehenden technischen Möglichkeiten bereits heute von hoher Relevanz für Unternehmen aller Branchen. Digitalisierung ist längst betriebliche Realität und kann zukünftig nur Wettbewerbsvorteile sichern, wenn Unternehmen frühzeitig Potentiale und Handlungsbedarfe erkennen. Die Änderungen durch Industrie 4.0 beschränken sich logischerweise nicht nur auf die Produktionsabläufe, sondern wandeln viele Bereiche unserer beruflichen und privaten Gesellschaft: so auch unsere Arbeitswelt insgesamt.

 

Arbeit 4.0

Arbeit 4.0 dient als zusammenfassende Beschreibung der Arbeit von morgen. Neben der digitalen Transformation und Industrie 4.0 verändern auch andere Megatrends unsere Arbeitswelt: Globalisierung, demografischer Wandel, Klimawandel und Migration sind ebenso treibende Kräfte der Veränderung wie der Wandel von Werten und Ansprüchen. Die digitale Arbeitswelt eröffnet auch neue Möglichkeiten, welche den gewandelten Ansprüchen nach Autonomie, Flexibilität und Work-Life-Balance der Menschen entsprechen. Daher werden im Kontext von Arbeit 4.0 beispielsweise Themen wie eine flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung oder der Aufbruch hierarchischer Unternehmensstrukturen diskutiert.

 

Immer digitaler, immer schneller, immer VUKA

Die Veränderungen in der Arbeitswelt stellen Mitarbeiter und vor allem Führungskräfte in den Unternehmen vor neue Herausforderungen – auch im Hinblick auf ihre Fähigkeit, mit einem immer dynamischeren Umfeld umzugehen. Die Elemente des etwas sperrigen, aber sehr treffenden Akronyms VUKA (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität) beschreiben ganz gut, in welcher Arbeitswelt wir uns zunehmend bewegen.

Gleichzeitig wollen Mitarbeiter und Führungskräfte sich zunehmend sehr viel mehr in ihrer Einzigartigkeit in Unternehmen einbringen als es früher der Fall war. Die Diskussionen um die Generation Y, flexible Arbeitszeitmodelle und die Anforderung nach mehr Unternehmertum und Partizipation im Unternehmen sind hierfür Beispiele.

Viele Branchen scheinen von den Auswirkungen der VUKA-Welt noch nicht stark betroffen, dynamische Branchen arbeiten bereits mit agilen Methoden und Konzepten. Die Digitalisierung wird unsere Arbeitswelt dramatisch verändern mit nur zu erahnenden Auswirkungen für unsere ganze Gesellschaft. Es ist an der Zeit zu gestalten.

Interview von Richard David Precht mit Sascha Lobo

Prof. Dr. Peter Kruse auf Youtube

Zu beobachten ist, dass die Komplexität in den Unternehmen steigt, und auch Unberechenbarkeit, Ungewissheit sowie Mehrdeutigkeit stellen Führungskräfte vor große Herausforderungen. Gleichzeitig haben wir in den Unternehmen einen hohen Auftragsdruck. Die Auftragsbücher sind voll und das bedeutet viel Arbeit.

Die Situation in vielen Unternehmen erinnert an die Metapher: Während der vollen Fahrt sollen am Auto noch die Reifen gewechselt werden. Das ist mitunter recht schwierig. In Produktionsunternehmen stehen Kennzahlen – wie z.B. Liefertreue – im Vordergrund. Wenn Prozesse und Strukturen verändert bzw. angepasst werden, um den VUCA-Herausforderungen zu begegnen, geht das aber meistens nicht, ohne dass sich Kennzahlen zunächst verschlechtern. Die Führungskräfte zeigen dann eine hohe Einsatzbereitschaft und versuchen, durch Fleiß und Mehrarbeit viel zu kompensieren, die Anforderungen des Unternehmens und die der Mitarbeiter in Einklang zu bringen, aber sie kommen dabei einfach an die Grenzen ihrer persönlichen Belastbarkeit.

Durch die steigende Komplexität in den Unternehmen sind viele Probleme nicht mehr mit den alten Führungsinstrumenten und früherem Führungsverhalten lösbar. Hier stellt sich die Frage, ob Führungskräfte im oder am System arbeiten. Operativ mitzuwirken, ist gut gemeint, aber das löst eben die Probleme nicht.

In Unternehmen, die mit Managementkonzepten wie z.B. Scrum auf Selbststeuerung von Teams setzen, ergeben sich andere Herausforderungen.

 

Prinzipien von Agilität (Geschwindigkeit, Wendigkeit)

Svenja Hofert hat Prinzipien von Agilität definiert: Arbeit sichtbar machen, Bevollmächtigtes Team, Reflexion, Experimentieren, Selbstorganisation, Zusammenarbeit aller Beteiligten, Vielfalt, Iteration, Verantwortung, Verschwendung eliminieren, aktive Einbindung, Sinn stiften, Flow, Ökonomie, Adaption, Baby-Schritte

Problemlösungskompetenz

Heute steht die Problemlösungskompetenz bei Führungskräften und Teams stark im Fokus. Unter der Bedingung der Komplexität gibt es viele, schnell sichtbare,  Problemsymptome. Die Reaktion ist dann vielerorts „blinder“ Aktionismus. Es wird an den Symptomen gearbeitet, aber nachhaltige Lösungen, werden oft aus Zeitgründen, nicht angegangen.  Dies führt letztlich oft dazu, das die Führungskräfte in ein „Hamsterrad“ geraten aus dem sie einfach nicht mehr rauskommen. Sie arbeiten mit viel Einsatz an den Symptomen.

Führung und Zusammenarbeit neu denken

Mit zunehmender Komplexität lässt die Fähigkeit des Einzelnen nach, Situationen in angemessener Zeit umfassend zu analysieren und die richtigen Entscheidungen zu treffen. Dies führt zu Versagensängsten und einem Gefühl von Inkompetenz.

Die klassischen hierarichischen Führungsmodelle aus vorkomplexer Zeit liefern dafür keine brauchbaren Lösungen. Hier sind Unternehmen gefordert, eigene Führungskonzepte zu entwickeln, die der Komplexität ihres Unternehmens gerecht werden.

Führung 4.0

Im Zuge der digitalen Transformation ändern sich die Ansprüche an gute Arbeit und Führungsarbeit. Folgerichtig werden aktuell praktizierte Führungsmodelle und -ansätze hinterfragt. Führung 4.0 summiert die Vorstellungen von zukunftsfähiger Führung und unterliegt ebenso den oben  genannten Megatrends. Um den Anforderungen von Führung 4.0 gerecht zu werden, verändert sich das benötigte Kompetenzprofil von Führungskräften. Neue Kompetenzen kommen hinzu, bisher bewährte oder als bewährt angenommene verlieren eher an Bedeutung. Für die Vorbereitung von Führungskräften auf die Arbeitswelt von morgen müssen Personalentwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte wie Trainings oder Coachings überdacht und weiterentwickelt werden.

Aktuelle Führungsansätze gehen davon aus, dass Führungsgeschehen als Interaktionsprozess zu begreifen ist, in dem sich Führende und Geführte wechselseitig beeinflussen. Wie oben beschrieben bringt der Wandel in der Arbeitswelt ein verändertes Verständnis von Führung hervor, in dem die Rollen nicht mehr unbedingt einer streng definierten Hierarchie zugeordnet sind. In agilen Kontextes ist es bereits heute so, dass Mitarbeiter in einem bestimmten Projekt oder Aufgabengebiet dieselbe Person führen, der sie in einem anderen Kontext fachlich untergeordnet sind.

 

 

Innovations-, und Anpassungsfähigkeit

Die Bedeutung von Innovationen für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist unstrittig. In der Praxis sehe ich immer wieder, dass es in den Unternehmen viele gute Ideen gibt. Es fehlt aber oft das passende Handwerkszeug und vor allem bestehen keine geeigneten Rahmenbedingungen, diese Ideen erfolgreich zu realisieren. Dieses Phänomen wird durch die Digitalisierung vielerorts noch verstärkt. Menschen, sowohl Führungskräfte als auch ihre Mitarbeiter, fühlen sich an vielen Stellen nur noch getrieben. In so einem Zustand können Menschen nicht kreativ werden. Deshalb stellen sich zunehmend die Frage: Wie kommen Teams in den sogenannten „generativen Flow“? Wie kommen Führungskräfte und Ihre Teams (wieder) in Ihre Gestaltungskraft? Wie schaffen Unternehmen es, die Kreativität, Motivation und das Wissen ihrer Mitarbeiter für die Gestaltung von Veränderungen und die Entwicklung von Innovationen so zu nutzen, das die Mitarbeiter ihre Arbeit gerne und mit Leidenschaft tun? Was müssen alle wissen, um den neuen Anforderungen gerecht werden zu können? Was müssen wir bedenken? Was sollten wir unbedingt erhalten? Was verändern? Was müssen wir lernen? Womit fangen wir an?

Die Systemische Haltung

Nicht nur die Zeiten und die Umwelt sind komplex sondern auch die Unternehmen selbst. Als systemische Beraterin verstehe ich ein Unternehmen als lebenden Organismus.

Das Systemische Denken ist von der Grundannahme geprägt, dass ein Mensch nicht „so ist“, sondern Verhalten immer kontext- und systemabhängig und somit veränderbar ist: In bestimmten Situationen zeigen sich bestimmte Seiten einer Persönlichkeit. Jeder Mensch und jede Organisation hat das Potenzial, Probleme selbst zu lösen. Um sich auf die eigenen Ressourcen zu besinnen und neue Handlungsoptionen zu erkennen, braucht es die Bereitschaft, anders zu denken. Eine nachhaltige Problemlösung ist möglich, ohne dass die Ursachen des Problems im Detail bekannt sein müssen. Die Fokussierung auf das Ziel befreit von ressourcenraubender Fehleranalyse und persönlich verletzenden Schuldzuweisungen. Wichtig ist die Frage: Wie können wir mit möglichst kleinen Interventionen große Entwicklungen in die gewünschte Richtung erzielen?

 

 

 

Neue Formen der Zusammenarbeit

Es gibt empirische Belege, nach denen Teams, die über einen höheren Grad an Autonomie verfügen, bessere Resultate erzielten als solche, die intensiver koordiniert wurden. Dennoch tendiert aus meiner Erfahrung das Management eher zu koordinierenden Organisationsmodellen als zu autonomen. Dafür gibt es verständliche Gründe. Das Bedürfniss Kontrolle zu haben ist einer dieser Gründe.

Individueller Reifegrad und unterstützende Rahmenbedingungen

Effectuation, Scrum, Design Thinking, Soziokratie u.a. Herangehensweisen stärken die Kundenorientierung und Selbstorgansiation von Teams. Diese Herangehensweisen braucht Führungskräfte, die einerseits ihre Verantwortung für sinnstiftendes Handeln übernehmen und andererseits die nötige Offenheit für agiles Vorgehen überzeugend leben. Gleichzeitig bedarf es Mitarbeiter, die bereit sind ihren individuellen Reifegrad weiter zu entwickeln.
Unternehmertum im Unternehmen braucht Freiräume zum laut und anders Denken und Handeln. Hierzu gehören finanzielle, zeitliche und personelle Freiräume ebenso wie Entscheidungs- und Handlungsspielräume. Eine Fehlerkultur, die initiatives Handeln höher schätzt als passives Absichern und Nichthandeln. Fehler als Teil des Prozesses und als wichtige Informations- und Lernchance sehen. Auch für Organisationen gilt es, Partnerschaften und Kooperationen stärken, da das Arbeiten in Netzwerken eine Basiskompetenz für die Zukunft darstellt.

 

Agile Coaching

Agilität ist sehr eng mit Führung und Teamentwicklung verwoben. Es geht um die Weiterentwicklung
  • des individuellen Reifegrades der Teammitglieder
  • des zwischenmenschlichen Umgangs und die Gestaltung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Erfolgsorientierung.
Bei Kunden, die bereits agilen Methoden wie z. B. Scrum, Kanban oder Design Think­ing einsetzen arbeiten wir daran, agile Prin­zi­pien und Werte nach­hal­tig in der Orga­ni­sa­tion zu eta­blie­ren. Ich unterstütze meine Kunden nicht nur bei der Transition in agile Arbeitsweisen, sondern auch in Denkweisen und Haltungen, in denen agile Werte und Prinzipien verankert sind. Für einen erfolgreichen Kulturwandel empfehle ich ein systematisches Arbeiten mit den für Ihr Unternehmen relevanten Fokusbereichen und Prozessebenen für mehr Selbststeuerung und Flow im Team und eine konsequente Ziel-,/Sinn-,/Zweck- Orientierung. Der Kunde soll wieder in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit aller gelangen. Meine Aufgabe als Beraterin sehe ich darin Komplexität so zu reduzieren, das Führungskräfte wieder Handlungsfähig werden.
 

Selbststeuerung und Selbstmanagement

 
Für Führungskräfte und Teams ist es wichtig, trotz schneller Veränderungen und zunehmender Komplexität handlungsfähig zu bleiben und umsetzungsstark zu sein. Es geht um ein pragmatisches Transformationsmanagement. Um andere gut zu steuern, müssen alle die Führungsarbeit leisten, sich zunächst selbst gut steuern können. Dazu brauchen Sie eine ausgeprägte Selbstcoachingkompetenz und eine wertschätzende und empathische Haltung (auch sich selbst gegenüber). Eine kontinuierliche Arbeit mit den Fokusbereichen für mehr Selbststeuerung und Flow mit eingebauten Feedbackschleifen ist in vielen Fällen hilfreich um die Transformation im Team zu vollziehen.

 

Erfolgsfaktor Mensch

Als wichtigster Erfolgsfaktor zur Durchführung von Innovation ist der Faktor Mensch. Innovations-Teams bestehen aus Menschen, die trotz Widerständen und Zweifel in ihrer Umgebung mit Ausdauer und Entschlossenheit an ihren innovativen Ideen festhalten, sie mit hoher Risikobereitschaft sowie leidenschaftlichem Einsatz weiterverfolgen, sie durchsetzen und dabei etablierte Regeln und bürokratische Abläufe durchbrechen. Diese Spezies Mensch findet man häufiger in Start Ups als in Großunternehmen. Umso mehr benötigen sie Autonomie, sichtbare Anerkennung, Unterstützung, weitgehende Entscheidungsbefugnisse und Toleranz gegenüber Misserfolgen.

 

Digitalisierung benötigt eine hohe Anpassungsfähigkeit und Reaktionsgeschwindigkeit

Die Digitalisierung erfordert Orga­ni­sa­tions­for­men, mit denen Unter­neh­men schnell in einem kom­ple­xen Markt rea­gie­ren können. Spannende Anregungen bietet z.B. die Soziokratie 3.0