Lernformate

Kompetenzaktivierende Lernkultur erzeugen

Systemische Beratung & Business Coaching

Bonn

Neue Lernformate

Eine Kultur des lebenslangen Lernens braucht kompetenzaktivierende Lernformate, die eine Integration des gelernten in den Arbeitsalltag ermöglichen und gleichzeitig Kompetenzentwicklung als Prozess begreift. Das Format ist nicht festgeschrieben und kann zwischen Workshop, Training, Coaching, Umsetzungsphasen und Reflektionsphasen wechseln. Ziel ist es, die Selbstlernkompetenz bei den einzelnen Teammitgliedern und dem Team als Ganzen zu fördern. In diesem dialogischen Prozess verstehe ich mich als Lernprozessbegleiterin. Die Teammitglieder sind aktive Mitlerner und Gestalter sowie Produzenten von Lerninhalten. Als Lernprozessbegleiterin inszeniere ich gemeinsam mit der Führungskraft und dem Team Lernlandschaften in denen die Mitarbeiter, die nötigen Skills erwerben und lernen diese in den Arbeitsalltag zu integrieren. Eine fördernde Lern- und Feedbackkultur gibt die nötige Sicherheit um diesem spannenden Weg zu gehen.

Wenn lernen Kultur erzeugen soll, ist es besser mit den für den Arbeitsalltag relevanten Personen gemeinsam zu lernen. Die Lernkultur soll prototypisch für intelligentes Alltagslernen im Berufsalltag sein.

Individuelle Lernlandschaft: Eine visualisierte Lernlandschaft macht allen Beteiligten transparent welche Lernwege beschritten werden müssen, um die definierten Unternehmensziele mit den Teamzielen zu synchronisieren. Daraus abgeleitet entwickelt jeder einzelne Mitarbeiter seine individuelle Lernlandschaft. In Workshops lernen Führungskräfte und Mitarbeiter, wie sie ihre Lernziele erfolgreich umsetzen können. (Workshop: Selbstcoaching – werden Sie Ihr eigener Coach)

Nachhaltige und innovative Lernformate werden auf die individuellen Bedingungen und Anforderungen in Ihrem Unternehmen und ihrer Branche abgestimmt.

Beispielhafte Formate

 

Retrospektive – Durch Reflexion gemeinsam lernen und sich gemeinsam weiterentwickeln

In einem dynamischen Unternehmensumfeld ist es wichtig sich immer wieder selbst zu beobachten und die eigenen Leistungen, Entscheidungen, Fähigkeiten aber auch das Verhalten und die Bedürfnisse jedes Einzelnen aber auch des ganzen Teams kritisch zu reflektieren um daraus zu lernen und sich weiter zu entwickeln. Nachdem alle Teilnehmer den Ablauf, die Rollen und die Methoden einer Retrospektive kennengelernt haben, kann die Retrospektive selbstorganisiert für die permanente Anpassungsleistung im Team genutzt werden.

Typische Inhalte eines Basis-Workshops:

  • Grundlagen der Retrospektive
  • Ziele und Nutzen der Retrospektive
  • Ablauf der Retrospektive
    • Rollen
    • Phasen
  • Tools
  • Mögliche Schwierigkeiten

 

Interdisziplinäre, zweckgebundene Meetings organisieren und durchführen

Typische Inhalte eines Basis-Workshops:

  • Grundlagen gelungener Meetings
  • Rollen und Prozesse
    • Die Rolle des Gastgebers
    • Die Rolle der Führungskraft
  • Anforderungen an die Teilnehmer
  • Die Bedeutung einer klaren Zweckbeschreibung
  • Bausteine eines gelungenen Meetings
  • Mögliche Schwierigkeiten

Lernlabor als Führungskräfteentwicklung

In diesem Coaching werden die Führungskräfte zu aktiv Handelnden in ihrem persönlichen Lernprozess.
1. Reflexion. Welche Herausforderungen und Veränderungen stehen an und sind mittelfristig zu erwarten?
Welche individuellen Lernprozesse sind  damit verbunden?
2. Erstellung/Visualisierung einer persönliche Lernlandschaft
3. Umsetzungscoaching individuell oder im Führungsteam
4. Umsetzungsphase
5. Kollegiale Beartung und Reflektionsformate werden in den Führungsalltag integriert. Führungskräfte reflektieren ihre Erfahrungen mit Kollegen oder Sparringspartnern und wenden neue Handlungsoptionen an.
 
In bedarfsorientierten Lernprozessen wird Wissensaufbau, Erfahrungsaustausch mit Kollegen und das Ausprobieren im beruflichen Alltag von den Führungskräften selbst organisiert. In systemischen Lernschleifen werden die konkreten Lerneinheiten reflektiert und gegebenenfalls nachgesteuert. So werden Lernprozesse zu einem integrierten Bestandteil im Unternehmen.
 
 

Führungswerkstatt

 
Auch für Führungskräfte mit großem Erfahrungsschatz ist es notwendig und bereichernd, ihre persönliche Führungskompetenz praxisorientiert weiterzuentwickeln.  Die „Führungswerkstatt“ orientiert sich konsequent an Ihren eigenen Praxisfällen, die Sie mit Hilfe von kollegialer Beratung, aktiven Coachingelementen und ergänzenden Theorieinputs bearbeiten.
Je nach Anforderungen und Rahmenbedingungen im Unternehmen entwickeln Sie im Einzelcoaching oder in der Führungswerkstatt
  • Ihre persönliche Lernlandschaft
  • den Weg Ihres persönlichen Transformationsmanagement

 

Kollegiale Beratung – Peer-Coaching: Problemlösungen gemeinsam entwickeln. Mit und von Kollegen lernen

Jedes Team profitiert davon, sich regelmäßig im Rahmen einer selbst organisierten kollegialen Beratung zu unterstützen. Nachdem in einem Workshop alle Teilnehmer den Ablauf und die Methoden einer kollegialen Beratung kennen gelernt haben, kann die kollegiale Beratung selbstorganisiert genutzt werden.

Typische Inhalte eines Basis-Workshops:

  • Grundlagen Kollegialer Beratung
  • Ziele und Nutzen Kollegialer Beratung
  • Ablauf einer Kollegialen Beratung
    • Rollen in der Kollegialen Beratung
    • Phasen der Kollegialen Beratung
  • Methodenbaussteine der Kollegialen Beratung
  • Mögliche Schwierigkeiten

 

Action Learning

Action Learning verbindet die Lernprozesse von Personen mit dem „Lernen“ der Organisation. Von einer „lernenden Organisation“ sprechen wir dann, wenn „Lernen“ nicht allein auf das Lösen von Problemen ausgerichtet ist, sondern die Organisation zugleich auch neue Fähigkeiten der Problemlösung entwickelt. Dieser Ansatz ist vor allem im Rahmen von Changeprozessen zu einem wesentlichen Instrument geworden.

Der Action-Learning-Prozess
  • Definition der Ziele und Inhalte des Lernprozesses durch das Management
  • Beauftragung einer oder mehrerer Projektgruppen, sich selbst zu erforschen und neue Anregungen für die eigene Entwicklung zu liefern
  • Die Projektgruppen geben sich selbst eine eigene Projekt- und Arbeitsform. Während der Arbeitsphase sind Lern- und Reflexionsschleifen eingeplant, um individuelle, Gruppen- und organisationale Lernergebnisse zu sichern. Die Projektgruppen werden extern begleitet.
  • Am Ende des Arbeitsprozesses werden die Ergebnisse dem Management präsentiert.

Individuelle Kompetenzentwicklung – Führungskräfteentwicklung

Ich unterstütze meine Klienten mit passgenauen Inputs, integriere Coachingelemente, rege zur Reflexion und zur Bildung von Lern- und Austauschgruppen an. In einem dialogischen Prozess unterstütze ich Führungsteams dabei, die eigene Führungsarbeit und Führungswirkung zu reflektieren und selbstgesteuert an die veränderten Anforderungen anzupassen.
 
Jeder im Unternehmen wird zunehmen zu seinem eigenen Lernmanager. Im Rahmen eines selbstorganisierten Lernens plant jeder Mitarbeiter die Lernprozesse selbst um seine persönlichen Kompetenzziele zu erreichen. Der Vorgesetzte fungiert in diesem Prozess als Lernprozessbegleiter. Im Rahmen einer fördernden Lern- und Feedbackkultur können individuelle und Gruppenkompetenzen reifen. Das geschieht nicht von heute auf morgen. Machen Sie sich mit mir auf den Weg.
 
 
 

Sie haben Fragen. Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme

 

 

Lernen 4.0. Welche Art des Lernens und der Entwicklung braucht Ihr Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben? An welchen Stellen brauchen Sie eine andere Form und neue Qualität der Interaktion? An welchen Stellen müssen Sie agiler werden, und wofür? Wie kann im Unternehmen eine Kultur des gemeinsamen Lernens entstehen und wodurch wird sie aktuell verhindert? Das sind Fragen, die im Rahmen von Industrie 4.0 und Digitalisierung für viele Unternehmen und Organisationen interessant sind.

Damit der Praxistransfer in den beruflichen Alltag zufriedenstellend gelingen kann, arbeite ich mit kompetenzaktivierende Konzepten und Reflexionsformaten aus dem agilen Umfeld, die gleichzeitig die aktuellen Ergebnisse aus der Gehirn- und Motivationsforschung berücksichtigen. Das, für die nachhaltige Umsetzung von Zielen und Vorhaben bedeutende Know-How stelle ich Teams im Rahmen von Umsetzungsworkshops zur Verfügung.

Fokusbereiche für mehr Flow und Selbststeuerung in Teams

  1. Zum Start und zur Einstimmung in die Teamarbeit Agenda mit folgenden Elementen erstellen:
  • Gewünschter Output: Was soll am Ende der Zusammenarbeit als konkretes Ergebnis vorliegen?
  • Relevanter Input. Welche Informationen und Materialien existieren bereits und sind von Bedeutung für den Anlass?
  • Sinn und Zweck des Outputs für Kunden, Team, Mitglieder, Organisation
  • Zur Verfügung stehende Ressourcen
  • Geplanter Ablauf / Prozess Wie soll der gemeinsame Arbeitsprozess gestaltet werden?
  1. Fokus auf Zielgruppen (Kunden / Partner) und deren Bedürfnisse legen. Bestimmen, für wen das Team was herstellen soll. Überlegen, welcher Nutzen der gewünschte Output für die Zielgruppe stiften kann/soll. Zur Klärung und Verankerung der Zielsetzung evtl. Kurzprospekt für ganz bestimmte Zielgruppe erstellen.

 

  1. Auftauchende Ideen schnell zu Papier bringen. Dabei Vorhandenes übernehmen und konstruktiv weiterentwickeln, statt es zu kritisieren. Flow Kommunikationsregeln bewusst machen („Ja und“ statt „Ja aber“) und ein sowohl als auch denken. In schneller Folge verbesserte Versionen der ersten Lösungsansätze herstellen.

 

  1. „Hier und jetzt“ gemeinsam etwas herstellen, statt nur darüber zu reden. Alle Ideen und Beiträge schriftlich und gut sichtbar festhalten. Dabei möglichst viel visualisieren (mit Grafiken, Zeichnungen, Plänen, Diagrammen usw.). Den Meetingraum nach Bedarf umstellen, um optimal arbeiten zu können.

 

  1. In / Out. Bestimmen, was zum System gehört (was optimiert werden soll) – und was nicht. Fliesende Grenzen gestalten und dabei In/Out-Regeln beachten (z.B. Einstimmen in die Teamarbeit, Begegnung, Integration/Weggang von Personen, effizientes Einbringen von Informationen usw.

 

  1. Talent-Profile. Positives Nutzen der unterschiedlichen Talente der Teilnehmer, statt versuchen, diese zu normieren. Deren Verschiedenheiten kennen und schätzen lernen. Teambeitrags-Talente analysieren, bewusst machen und als Team-Talent –Profil benennen. Talente je nach Situation kombinieren und weiterentwickeln.

 

  1. Kreativraum gestalten. Raum für das produktive Bearbeiten von Aufgaben gestalten. Auftauchende (emergente) Ideen erkennen, benennen und für sie Kreativräume öffnen (Flipchart mit Titel). Durch Rhythmuswechsel blockiere Energie zum Fließen bringen. Für wiederkehrende Meetings-Standard-Kreativräume verwenden.

 

  1. Connection-Management: Optimale Gestaltung der Zusammenarbeit durch Feedback-Kultur, vertrauensbildende Maßnahmen und intensive Kontakte aller mit allen. Dabei verdeckte Beziehungen und Geheimbereiche als normal betrachten. Auf hohe Informations-Qualität für Zusammenarbeit auf Distanz achten.

 

  1. Signale verstehen und nutzen. Signale im Team (z.B. außergewöhnliches Verhalten von Teammitgliedern, Stress usw. ) als Leistungen des Gesamtsystems verstehen. Beachten, dass diese Signale wichtige Informationen für die Weiterentwicklung enthalten können. Deshalb Signale analysieren, die dahinter liegenden Muster verstehen und konstruktiv nutzen.

 

 

  1. Situative Entscheidungsprozesse. Die Energie der Flow-Kooperation immer wieder auf die Zielsetzung ausrichten. Energieflüsse und Vibrationsmuster im Team erkennen und darauf reagieren. Durch Schaffung einer Vertrauenskultur Energienutzung optimieren. Prozessdarstellungen erarbeiten um persönliche Erfolgsbeiträge zu identifizieren.

 

  1. Einbeziehende Info-Märkte. Bei Präsentationen Kunden / Partner / Vorgesetzte usw. Einbeziehen, statt überreden. Als Forum dafür Info-Märkte mit aktivierenden Fragen gestalten. Durch Einbezug der Ideen aller Präsentations-Teilnehmer eine neue übergeordnete Einheit bilden. Durch situative Entscheidungsstrukturen gute und tragfähige Entscheide fällen.

 

 

  1. Erfolge bestärken. Erfolge und Erfolgsmomente (Durchbrüche) analysieren. Die dahinter liegenden Erfolgskonzepte aufspüren. Diese Muster für die weitere Zusammenarbeit bewusst nutzen. Regelmäßige Teambeitrags-Analysen erstellen und die besten Teambeiträge anerkennen.